同一労働同一賃金について

同一労働同一賃金

人事担当の皆様は「同一労働同一賃金」という言葉は聞いたことあっても、実際にどのような法律でどの様な罰則やリスクが発生するかを詳しく知っている方は多くないと思います。
本サイトはこの「同一労働同一賃金」というキーワードで頭を悩ませている方向けに、法律やガイドラインから読み取れる利益や不利益を中心にお伝えしていきたいと思います。

新しい働き方改革の法律

「パートタイム・有期雇用労働法」(正式名称:短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律)が2020年4月から改正施行されます。
現在までは「パートタイム労働法」のみ存在していましたが、期限付きの契約社員(有期雇用者)は法律の対象外でした。

ここでいうパートタイムとは、1日の労働時間が正規雇用労働者より短い方のことを言います。有期雇用者とは、フルタイムだが1年単位等の有期で雇用される方で契約社員などと呼ばれることもあります。

従来であれば、パートタイム及び有期雇用者は、正規雇用労働者と比べて「低い賃金・劣悪な待遇」で雇用されているという実情がありました。
この為、パートタイムと有期雇用者を一つのカテゴリーとしてくくって「非正規雇用労働者」とし、

「正規雇用労働者」との間の「不合理な待遇差」を改善しようとする法律
「パートタイム・有期雇用労働法」です。

2つの言葉の意味

実際の人事担当者様向けには、厚生労働省から「同一労働同一賃金ガイドライン」(正式名称:短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針)という文書が2018年12月に発行されています。
これには実際に「問題となる例」や「問題とならない例」が記載されておりますが、原則として企業は「均等・均衡待遇」を求められています。

ここでいう、「均等」と「均衡」はどのような言葉の意味なのでしょうか。

均等とは【全く同じ状態】ということです。一方で、均衡とは【違いはあるがバランスが取れている状態】なことです。

ガイドラインをみると手当や福利厚生などには「均等」、基本給や賞与などには「均衡」が求められています。全く同じという意味のある均等ならわかりやすいですが、バランスが取れている均衡を判断するのは難しいです。
労働者と経営層がどの範囲までなら均衡を保てられるか判断して、同一賃金同一労働を実現できるようにしましょう。

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